„Interkulturelle Kompetenz“ in der fachwissenschaftlichen Diskussion

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„Interkulturelle Kompetenz“ in der fachwissenschaftlichen Diskussion

Prof. Dr. Veronika Fischer

Im Unterschied zu den USA, wo die Diskussion über interkulturelle Kompetenz bereits in den 60er Jahren geführt wurde, hat die Fachöffentlichkeit in der Bundesrepublik das Thema erst mit großer Zeitverzögerung, nämlich verstärkt in den 90er Jahren aufgegriffen (Auernheimer 2002, 193 ff). Dieser Debatte ist eine wechselhafte Theoriegeschichte mit unterschiedlichen Orientierungs- und Deutungsmustern vorangegangen, die sich beispielsweise in der erziehungswissenschaftlichen Literatur als Paradigmenwechsel von der Ausländerpädagogik zur interkulturellen Pädagogik niedergeschlagen hat. Mit der aktuellen Auseinandersetzung um „interkulturelle Kompetenz“ und „interkulturelle Öffnung“ ist nochmals ein Wechsel in der Perspektive vollzogen worden, die sich nun nach innen richtet. So kann man mit Fug und Recht behaupten: Die Diskussion ist nun endlich auch bei uns selbst angekommen und zielt im Kern auf unser Selbstverständnis als Profession und auf die institutionellen Strukturen. Entsprechend heikel sind auch die Schlussfolgerungen, die aus diesem Klärungsprozess um unser Selbstverständnis resultieren, denn hier geht es zentral um

die Infragestellung bisher selbstverständlich eingenommener Rollen wie z.B. in einer von deutschen Mitarbeitern dominierten fest gefügten Hierarchie,
den Abbau von Konkurrenzvorteilen bei der Bewerbung um Stellen (z.B. durch Quotierungen für Mitarbeiter/innen mit Migrationhintergrund),
um Offenlegung und Hinterfragung bestehender Vorurteile, Stereotypen, ggf. Rassismen,
das Eingeständnis von Qualifizierungsdefiziten,
mühsame Prozesse der Kommunikation und Kooperation in multikulturell zusammengesetzten Teams und vieles mehr. Das ist aber zugleich das Erfreuliche an dieser Auseinandersetzung. Der Blick hat sich geweitet. Er richtet sich nicht nur auf die Klientel oder auf die Gesellschaft, sondern auf die unmittelbaren Arbeitszusammenhänge, das Qualifikationsprofil, das professionelle Handeln der Mitarbeiter/innen und die institutionellen Strukturen. Insofern hat die Diskussion einen qualitativen Sprung gemacht und eröffnet die Chance für tatsächliche Änderungen im Arbeitsfeld.

Begriffsklärung

Seit der Veröffentlichung von Hinz-Rommel, die 1994 unter dem Titel „Interkulturelle Kompetenz. Ein neues Anforderungsprofil für die soziale Arbeit“ erschien, ist eine Fülle von Texten herausgegeben worden, die den Begriff der interkulturellen Kompetenz in unterschiedlicher Weise auslegen bzw. ganz ablehnen. So votiert Kalpaka für die Formulierung „kompetentes Handeln in der Einwanderungsgesellschaft“ oder Mecheril spricht in ironischer Zuspitzung der Diskussion von einer “Kompetenzlosigkeitskompetenz“ (Kalpaka 1998, S. 78 oder Mecheril 2002, 15ff)). (Einen informativen Überblick über die Diskussion gibt übrigens Hildegard Simon-Hohm in der Zeitschrift IZA, Zeitschrift für Migration und Soziale Arbeit 2/2002).

Zeitweise kursierten mehrere Begriffe gleichzeitig wie z.B. interkulturelle Kommunikationskompetenz, interkulturelle Handlungskompetenz, interkulturelle Effektivität, intercultural awareness oder auch interkulturelles Management ( Jung, Schäfer, *SYSTEM: Editiert!**SYSTEM: Editiert!**SYSTEM: Editiert!**SYSTEM: Editiert!**SYSTEM: Editiert!**SYSTEM: Editiert!* 1994). Inzwischen hat sich bei den Befürwortern der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ weitgehend durchgesetzt, zumindest wird er auch in offiziellen Verlautbarungen der Ministerien benutzt.

Allerdings steht ein inhaltlicher Konsens noch aus. Es gibt höchstens einzelne Elemente, die einigen Definitionen gemeinsam sind. So sprechen mehrere Autoren von interkultureller Kompetenz als Handlungskompetenz in kulturellen Überschneidungssituationen (Kurz 1999 / Leenen u.a. 2002, Simon-Hohm 2002).
Einig ist man sich auch darüber, dass es sich bei interkultureller Kompetenz um ein „Set von Fähigkeiten“ (Grosch/Leenen) bzw. Bündel von Teilkompetenzen (Nieke) handelt. „Einigkeit scheint auch darüber zu bestehen, dass es sich dabei um Fähigkeiten handelt, die sowohl Reflexionsfähigkeit bezüglich der eigenen kulturellen Identität als auch Handlungskompetenz umfassen(vgl auch Lange/Pagels 2000, S. 11). „Uneinigkeit besteht allerdings darüber, ob es sich bei diesen Kompetenzen ausschließlich um persönliche/soziale Kompetenzen handelt, oder ob solche persönlichen /sozialen Kompetenzen ergänzt werden durch spezielles Fachwissen und Methodenkompetenz, also auch den kognitiven Bereich einschließen.“ (Simon-Hohm, 2002, 40). Bei vielen Autoren und Autorinnen werden die Bedeutung der Wertereflexion und eine antirassistische Haltung hervorgehoben. Für Auernheimer stellt die kommunikative Kompetenz eine zentrale Komponente für den interkulturellen Dialog dar (2002, 183ff).
Immer wieder wird darauf aufmerksam gemacht, interkulturelle Kompetenz nicht mit einer Technik gleichzusetzen (Veneto Scheib 1998, 43). Es handle sich eben nicht nur um ein Bündel von Instrumenten, die in einem kurzen Training vermittelbar sind und je nach Situation effizient eingesetzt werden können, sondern vor allem um Haltungen und Einstellungen, die aus einem speziellen Wertehintergrund erwachsen sind. In diesem Sinne ist der Erwerb interkultureller Kompetenz eine lebenslange Aufgabe, die nicht mit einem Fortbildungskurs abgeschlossen ist, sondern sich immer wieder an den Anforderungen, die aus der gesellschaftlichen Realität und den sich wandelnden Berufssituationen resultieren, zu orientieren habe.
Ein weitgehender Konsens besteht auch im Hinblick auf das zugrunde liegende antiessentialistische Kulturverständnis. Kultur wird nicht als statisch, homogen oder durch territoriale bzw. nationale oder ethnische Grenzen definierte Einheit begriffen. Stattdessen geht man von Kulturen aus, die durch verschiedene Differenzlinien (Geschlecht, Generation, Schicht, Milieu etc.) gekennzeichnet sind. Im Hinblick auf die Interaktionspartner wird eine Festlegung auf eine ethnisch – kulturelle Zugehörigkeit abgelehnt. Statt dessen wird das Modell des Aushandelns von Identitätsentwürfen betont. Hier bevorzuge ich die Theorie der Patchwork-Identität, wie sie Keupp in seinem Buch „Identitätskonstruktionen“, darstellt. Im Hinblick auf den Kulturbegriff wird immer wieder vor der Gefahr der Kulturalisierung gewarnt, was meines Erachtens nicht zu einem völligen Leugnen kultureller Differenzen führen darf. Wichtig ist sicherlich, die Vielzahl von Differenzlinien zu sehen und nicht den Fehler zu machen, alle Unterschiede pauschal als kulturbedingt zu charakterisieren.

Aus diesem Resümee wird bereits die Komplexität und Unübersichtlichkeit der Diskussion ersichtlich. Fast kann man zu dem Ergebnis kommen, nichts Neues mehr hinzufügen zu können. Dennoch sehe ich die Möglichkeit, wichtige Aspekte in einem Schema zu bündeln, unter bestimmten Gesichtspunkten zu systematisieren, an einigen Stellen zu akzentuieren und zu ergänzen. Das will ich im Folgenden tun:


Dabei beziehe ich mich auf interkulturelle Kompetenz als Qualifikationsprofil im Migrationkontext der bundesdeutschen Gesellschaft und auch auf interkulturelle Kompetenz in internationalen Austauschbeziehungen. Außerdem beschränke ich mich bei den nachfolgenden Ausführungen auf Tätigkeitsfelder im Bereich der Weiterbildung. Unter Bezug auf die bisher geführte Diskussion definiere ich interkulturelle Kompetenz folgendermaßen:
Interkulturelle Kompetenz ist eine soziale Kompetenz oder Beziehungskompetenz, die sich in der Interaktion und Kommunikation zwischen dem hauptberuflichen Personal einer Einrichtung und Personen mit Migrationshintergrund sowie in multikulturellen Gruppen und Teams und in der Zusammenarbeit mit Freiwilligen realisiert. Sie umfasst eine Reihe von Teilkompetenzen, die sich auf einer Ich-, Wir-, Sach- und Organisationsebene weiter aufschlüsseln lassen. Sie weist kognitive, emotionale und handlungsbezogene Aspekte auf. Sie bezieht sich darüber hinaus auf einen Referenzrahmen in der jeweiligen Organisation in einer gegebenen historisch gesellschaftlichen Situation, die zugleich von globalen Prozessen bestimmt wird. Sie basiert auf einem Werteverständnis, in dem sich die Ziele für das Miteinander in der Gesellschaft widerspiegeln.

Meine Ausführungen basieren, was die Interaktion und Kommunikation angeht, auf der Theorie des symbolischen Interaktionismus (Krappmann) und den kommunikationstheoretischen Überlegungen von Schulz von Thun. Im Hinblick auf die Analyse der Kompetenz nach Ich-, Wir-, Sach- und Organisationsebene orientiere ich mich an der Themenzentrierten Interaktion von Ruth Cohn. Was die Haltung in der Interaktionssituation angeht, stütze ich mich auf das Modell der personenzentrierten Gesprächsführung und Beratung nach Rogers. Die organisationstheoretischen Ausführungen gehen auf systemtheoretische Ansätze wie die von Senge (Fünfte Disziplin) zurück. Schließlich sehe ich das Handeln in kulturellen Überschneidungssituationen immer eingebettet in globale Systeme und halte den sozialökologischen Ansatz von Bronfenbrenner für eine sinnvolle Interpretationsfolie.


Interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation

Häufig wird interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation bezeichnet, ohne dass diese Charakterisierung näher erläutert wird. Im Unterschied zu dem ursprünglich von Mertens entwickelten Begriff (1977), der aus der Bildungsökonomie stammt und Schlüsselqualifikationen in Basisqualifikationen, Horizontalqualifikationen, Breitenelemente und Vintage-Faktoren unterteilt, wird Schlüsselqualifikation wie folgt definiert:

Sie bezieht sich

auf die Bewältigung eines epochaltypischen Schlüsselproblems der Gegenwart (vgl. Klafki), nämlich auf Migration und Multikulturalität von Gesellschaften;
nicht nur auf den Umgang mit Fremdheit, die aus dem Kontakt mit anderen Herkunftskulturen resultiert, sondern auch auf den Umgang mit innergesellschaftlich erfahrbarer, biographischer, milieuspezifischer und (sub)-kultureller Fremdheit und stellt somit eine universelle Fremdheitskompetenz dar;
auf allgemeine personenzentrierte Haltungen wie Empathie, Authentizität, Akzeptanz, Ambiguitätstoleranz, Konfliktfähigkeit, die den Zugang zu Menschen anderer Herkunftskulturen erschließen helfen;
auf alle Bereiche in einer Organisation und bewährt sich daher in der Erfüllung von Querschnittsaufgaben.Interkult urelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation umfasst:

Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Haltungen, die auf kognitiver, emotionaler und psychomotorischer Ebene den Umgang mit kultureller Vielfalt ermöglichen.


Wertebasis
Interkulturelle Kompetenz kommt ohne ein Wertefundament nicht aus. Jedes professionelle Handeln – so auch das in einer Einwanderungssituation – ist zielorientiert. Ziele gehen letztlich auf Werte zurück, die der professionelle Akteur mit seinem teilnehmerorientierten Handeln verfolgt.
Zunächst geht es darum, durch Weiterbildung dazu beizutragen, dass Menschen zu einer selbständigen und gleichberechtigten Teilhabe am gesellschaftlichen Leben befähigt werden. Dies impliziert, dass ihr persönliches Potenzial, ihre Ressourcen, d.h. ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Entfaltung kommen können. Es beinhaltet auf Seiten des professionell Handelnden eine respektvolle Haltung angesichts der Wachstumsmöglichkeiten der Individuen und eine Anerkennung ihrer Individualität. Eine solche Haltung nimmt unter Berücksichtigung der Einzigartigkeit des Individuums zugleich die kulturellen Differenzen wahr. Sie ist kultursensibel und zugleich dominanzkritisch. Dominanzkritisch bedeutet, dass sich der professionell Handelnde der eigenen Machtposition bewusst wird, die er gegenüber Teilnehmer/innen mit Migrationhintergrund qua Amt inne hat. Zugleich ist er Teil der Mehrheitsgesellschaft, die allein rechtlich gesehen, einen Statusvorteil gegenüber Migrant/innen hat. Er sollte sich in diesem Zusammenhang der Desintegrationsprozesse bewusst sein, die in der Einwanderungssituation durch ökonomische, soziale, politische, rechtliche und kulturelle Strukturen ausgelöst werden. In diesem Zusammenhang darf sich Weiterbildung nicht bloß rein reaktiv auf kompensatorische Funktionen beschränken, sondern ist auch der Prävention verpflichtet. Sie hat auszuloten, inwieweit sie sich am Umbau der Gesellschaft beteiligen kann, um Strukturen zu schaffen, die allen Mitgliedern eine gleichberechtigte politische Teilhabe, ausreichende finanzielle und soziale Absicherung und eine Kultur der Anerkennung verschafft. Neben den demokratischen Grundwerten in einer Gesellschaft gewinnen Werte im globalen Kontext zunehmend an Bedeutung. Hier kommt den Menschenrechten ein besonderes Gewicht zu.

Fortsetzung folgt....

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Interkulturelle Kompetenz
Profil einer beruflichen Schlüsselqualifikation
Interkulturelle Kompetenz lässt sich auf verschiedenen Ebenen aufschlüsseln. Ich unterscheide dabei die Ich-, Wir-, Sach- und Organisations-Ebene, die wiederum in einen globalen Zusammenhang eingebettet sind. Dieser globale Zusammenhang umfasst die institutionelle Ebene, die Makrostruktur der jeweiligen Gesellschaft und die internationalen Austauschbeziehungen.

Wenden wir uns zunächst der globalen Ebene zu, die den äußeren Rahmen unseres Kompetenzmodells abgibt.

a) Globales Denken

Die meisten Autor/innen, die sich mit interkultureller Kompetenz auseinandersetzen vernachlässigen den Aspekt der Globalität. So wird die Forderung nach interkultureller Kompetenz in der Regel als Antwort auf die Multikulturalität der Gesellschaft gesehen und damit als eine Strategie im Hinblick auf Veränderungen im nationalstaatlichen Raum wahrgenommen. Doch längst wird ein Perspektivwechsel notwendig. So eröffnen die 90er Jahre mit ihrer Diskussion über Fragen der Globalisierung (vgl. Beck 1998) zunehmend den Blick auf die Weltgesellschaft. Längst sind alle Veränderungen im Kontext weltweiter Prozesse zu sehen. War der Nationalstaat noch als Territorialstaat an einen begrenzten Raum gebunden, eröffnen Prozesse der Globalisierung „eine multiple, nicht ortsgebundene Vielheit von sozialen Kreisen, Kommunikationsnetzwerken, Marktbeziehungen, Lebensweisen“ (Beck 1998,18). Die Grenzen des Nationalstaats werden durch ein Netzwerk transnationaler Beziehungen unterlaufen. Globalisierung meint daher alle Prozesse, „in deren Folge die Nationalstaaten und ihre Souveränität durch transnationale Akteure, ihre Machtchancen, Orientierungen, Identitäten und Netzwerke unterlaufen und querverbunden werden.“
Die so entstandene Weltgesellschaft ist keine „Mega-Nationalgesellschaft, die alle Nationalgesellschaften in sich enthält und auflöst, sondern ein durch Vielheit und Nicht-Integriertheit gekennzeichneter Welthorizont, der sich dann eröffnet, wenn er in Kommunikation und Handeln hergestellt und bewahrt wird “ (ebenda, 31).


Diese Entwicklung kann nicht mehr zurückgeschraubt werden. Acht Gründe werden dafür von Beck (ebenda, 29f) genannt:

„ 1. geographische Ausdehnung und zunehmende Interaktionsdichte des internationalen Handels, die globale Vernetzung der Finanzmärkte und der Machtzuwachs transnationaler Konzerne,
2. die informations- und kommunikationstechnologische Dauerrevolution,
3. die universal durchgesetzten Ansprüche auf Menschenrechte - also das (Lippen-) Demokratieprinzip,
4. die Bilderströme der globalen Kulturindustrien,
5. die postinternationale, polyzentrische Weltpolitik - neben den Regierungen gibt es an Macht und Zahl zunehmende transnationale Akteure (Konzerne, Nicht - Regierungsorganisationen, Vereinte Nationen),
6. die Fragen der globalen Armut,
7. die globalen Umweltzerstörungen und
8. transkulturelle Konflikte am Ort.“


Hinzuzufügen wären die weltweiten Migrationsströme, die Menschen aus unterschiedlichsten Gründen (Arbeitssuche, ökologische Katastrophen, Kriege, Verfolgung etc.) von ihren ursprünglichen Siedlungs- und Wohngebieten in neue Zielgebiete führen, wo sie versuchen heimisch zu werden. Die Mitglieder multikultureller Lerngruppen sind teilweise von diesen Wanderungsbewegungen unmittelbar betroffen und haben die Auswirkungen dieser Globalisierungsprozesse bereits „am eigenen Leib erfahren“. Umso wichtiger ist es, die Ursachen und Hintergründe weltweiter Migration transparent zu machen, um das persönliche Schicksal in einen historischen, gesellschaftspolitischen Kontext einordnen zu können und das scheinbar Individuelle und Zufällige des persönlichen Migrationsverlaufs korrigieren und in einem Gesamtzusammenhang sehen zu können. Doch auch diejenigen, die nicht unmittelbar betroffen sind, können von dieser Einsicht profitieren. Die Transparenz der Systemzusammenhänge, in deren Rahmen Migration stattfindet, kann bestehende Meinungen korrigieren helfen: etwa die Ansicht, die Migranten seien im Prinzip alle Wirtschaftsflüchtlinge, die sich auf Kosten der Bevölkerung der Industrieländer in den sozialen Netzen., die doch schon so belastet und brüchig geworden sind, versorgen lassen wollten.
Globales Denken, wie wir es hier verstehen, beinhaltet kein affirmatives Verhältnis zu den oben beschriebenen Prozessen der Globalisierung. Es geht nicht darum, sich gedanklich auf die ökonomische Eigenlogik des Kapitals und der Märkte einzulassen, die Verhältnisse als gegeben anzunehmen bzw. im Sinne neoliberalen Denkens zu verteidigen oder gar optimieren zu wollen. Es geht vielmehr um kritische Einsichtnahme in die Systemzusammenhänge eines weltumspannenden Netzwerks, das sich u.a. in den Transaktionen der ‘global player’ großer transnationaler Konzerne, in der Mobilität der Arbeit, im Wohlstandsgefälle und in den Abhängigkeiten zwischen armen und reichen Staaten, in den Massenmedien, im Konsum, im Tourismus, in den globalen ökologischen Gefahren oder der Anfälligkeit der Geldmärkte zeigt.



Globales Denken zielt nicht nur auf die kritische Analyse der gegebenen Strukturen, sondern darüber hinaus auf eine Antizipation neuer Lebensformen, die auf Vernunft, Humanität, Frieden und kulturelle Selbstbestimmung gerichtet sind. Diese anzustrebenden Lebensverhältnisse sollten auf der Vielfalt der Kulturen und zugleich auf einem Konsens über die unverzichtbaren gemeinsamen Werte und Normen beruhen, die die Würde des Menschen in den Mittelpunkt stellen. Das impliziert, dass wir uns im interkulturellen Dialog für die Ideen und Leistungen anderer Kulturen öffnen, um von ihnen für die Humanisierung der eigenen Lebenswelt zu lernen. Ohne Infragestellung der eigenen Lebensverhältnisse kann dieser Weg nicht beschritten werden, was wiederum Selbstreflexion und Selbstkritik voraussetzt. „Man muß das eigene Heiligste für die Kritik durch andere öffnen“ (Beck 1998,148) - so lautet das Fazit, das Beck aus der Universalismus Debatte zieht. Demnach gibt es nicht die eine universelle Leitlinie, nach der alle Menschen ihr Handeln auszurichten haben, sondern verschiedene Gewissheiten, die je nach dem Kontext, in dem sich Menschen bewegen, unterschiedlich ausfallen. Als Beispiel seien hier die Menschenrechte genannt, die oft vom Westen als Kulturgut reklamiert werden.
„Diese Idee findet sich bekanntlich auch in anderen Kulturen, Traditionen und Religionen mit sich teilweise ergänzenden, teilweise ausschließenden Bedeutungen. Unterschiedliche Menschenrechtsversionen existieren allein schon in den verschiedenen Winkeln Europas. So werden z.B. in den skandinavischen Ländern wirtschaftliche Rechte zu den Grundrechten gezählt, während in den nach-kommunistischen Ländern Zentral- und Osteuropas die bürgerlichen und politischen Rechte oft nicht von den Regierungen, aber von den Bevölkerungen besonders geschätzt werden. Die Ansprüche, die aus anderen Regionen der Welt stammen, verweisen auf ein anderes Verständnis von Rechten. So gibt es eine Afrikanische Charta für Menschen- und Völkerrechte. ‘ Sie spiegelt ein vor allem afrikanisch geprägtes Konzept der Menschenrechte, das aus den Normen traditioneller afrikanischer Gesellschaften entwickelt wurde und auf zwei Prinzipien gründet - zum einen auf Kommunitarismus, der den westlichen Individualismus verwirft, zum anderen auf Entscheidungsfindung im Konsens, die den politischen Wettbewerb bei Wahlen überflüssig macht. Diese Prinzipien ... haben über Afrika hinaus große Bedeutung’ “ (ebenda, 147).



Unterschiedliche Menschenrechtsversionen zwingen zum Dialog und zur Auseinandersetzung mit den Differenzen. Sie zwingen auch zu einer Definition der Substanz, der unverzichtbaren Kernelemente der Menschenrechte. Auf diese Weise ringen die Akteure um das Gemeinsame ihres Rechtsverständnisses.



Ein anderes Beispiel für einen internationalen Diskurs über gemeinsame Werte und Normen ist die Herausbildung einer Antidiskriminierungs- und Gleichstellungspolitik als Teil Europäischer Sozialpolitik. Im Jahre 1997 wurde der Amsterdamer Vertrag geschlossen und der Artikel 13 neu eingeführt. Hier heißt es:
„Unbeschadet der sonstigen Bestimmungen kann der Rat im Rahmen der durch den Vertrag auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten auf Vorschlag der Kommission und nach Anhörung des Europäischen Parlaments einstimmig geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft , der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.“


Die Einführung des Artikel 13 mündete schließlich in ein Maßnahmepaket zur Bekämpfung von Diskriminierung

in Beschäftigung und Beruf
aus Gründen der Rasse und der ethnischen Herkunft.Diese Beispiele zeigen, dass interkulturell kompetentes Handeln nicht mehr bloß auf eine Binnenperspektive nationalstaatlichen Handelns ausgerichtet sein darf. Die zunehmende Tendenz zur Globalisierung , die Durchdringung nationalstaatlicher Räume durch die Transaktionen globaler Akteure im ökonomischen, kulturellen , politischen und sozialen Bereich, haben Einfluss auf lokales Handeln und stellen entsprechende Anforderungen an die Qualifikationsprofile in der Erwachsenenbildung.
Allerdings sollten wir nicht - im Überschwang der Gefühle – die multikulturelle Weltgesellschaft verklären, sondern damit rechnen, dass der Prozess der Globalisierung widersprüchlich verläuft und durch Gegenbewegungen wie z.B. Nationalismus und Rassismus durchkreuzt wird. Ein anderes Kernproblem stellt sich mit den Ungleichgewichten in der Entwicklung zwischen den hoch industrialisierten reichen und den armen Staaten des Globus.

Als interkulturelle Schlüsselkompetenz beinhaltet globales Denken u.a., dass sich pädagogisch Handelnde

der Eingebundenheit aller in die „Weltgesellschaft“ bewusst sind,
den Ursachen und Auswirkungen internationaler Migrationsströme und der Wanderungsgeschichte der Teilnehmenden widmen,
sich kritisch und zukunftsweisend mit Globalisierung auseinandersetzen,
über unverzichtbare, international anerkannte Werte und Normen verständigen,
transnational vernetzen und entsprechende Bündnispartner auf internationaler Ebene suchen (Beispiel : Das IIZ des Deutschen Volkshochschulverbandes mit einer Vielzahl von einzelnen Projekten im Ausland und internationalen Netzwerken zwecks internationaler Kooperation). Zunächst zur Ich-Ebene.

Selbstreflexive Haltung gegenüber dem Eigenen und dem Fremden

Die wichtigste Voraussetzung im interkulturellen Dialog ist die Akzeptanz der eigenen Fremdheitsgefühle. Solche Gefühle stellen sich zunächst spontan ein, und den meisten sind sie von Reisen bekannt, wo sie die Erfahrung gemacht haben, dass die Art der Kontaktaufnahme, das Aufeinander-Zugehen, die körperliche Berührung oder der Abstand voneinander mit Befremden oder Wohlwollen verbunden war. Der französische Analytiker Rouchy vertritt in diesem Zusammenhang folgende Auffassung: Die „physischen, körperlichen und somatischen Dimensionen der kulturellen Besetzung dieser Sinne: Sehen, Riechen, Berühren, Stimme und ihre Modulation, der Stil des Lauschens und Hörens, die Gesten und die Nachahmung, die Phantasien über die erogenen Zonen konstituieren sich in jeder Bezugsgruppe als eine gemeinsam geteilte kulturelle Basis. Das sind die kulturellen Verinnerlichungen, die unbewußt wie Automatismen funktionieren und zu vergleichbaren Interaktionen führen“ (Rouchy 1987, zit. in Le Roy 1993, 35).

Vertreter der Gruppenanalyse gehen davon aus, dass wir uns bei der Begegnung mit Menschen anderer kultureller Herkunft erst der unbewussten Gruppenrepräsentanzen bewusst werden, die auf gemeinsamen kulturellen Erfahrungen basieren (Le Roy 1993, 35). Folgt man psychoanalytischen Erklärungsansätzen, so gehen solche fundamentalen Erfahrungen auf die Mutter-Kind-Interaktion und den interpersonellen Austausch in der Familie zurück. In den ersten Lebensmonaten werden über Verhaltensweisen, Essmanieren, Lebensrhythmen, körperliche Nähe bzw. Distanz kulturelle Signale vermittelt und verinnerlicht, die bestimmte kulturelle Gemeinsamkeiten konstituieren. Diese Gemeinsamkeiten sind den meisten Menschen nicht bewusst, sie werden erst in der Konfrontation mit Menschen anderer Kulturen sichtbar (ebenda, 36).

Es erscheint mir durchaus sinnvoll, diesen Ansatz für die Mitarbeiterfortbildung fruchtbar zu machen. Auf Basis eines solchen Erklärungsansatzes gelten Fremdheitsgefühle zunächst als etwas Normales, das wir zulassen und eben nicht - vor dem Hintergrund einer political correctness - verdrängen dürfen. Erst in der Auseinandersetzung mit den unbewussten Anteilen unserer Differenzerfahrung, lernen wir die affektiven Reaktionsformen von den kognitiven Bewältigungs- und Rechtfertigungsmustern zu unterscheiden. Auf diese Art und Weise kommen wir schließlich den eigenen Deutungsmustern auf die Spur, mit denen wir unsere Wahrnehmungen ordnen, Eigenes von Fremdem unterscheiden, um in eine Vielzahl verwirrender Eindrücke Sinn zu bringen. In diesem Prozess nehmen wir quasi einen Beobachterstatus ein, indem wir innerlich Abstand von bisher unverrückbaren Selbstverständlichkeiten nehmen und die Entstehung unserer Ordnungskategorien im Unterschied zum „Welt-Verstehen“ anderer kritisch hinterfragen. Indem wir uns einen Zugang zu unseren eigenen Wahrnehmungs- und Deutungsmustern verschaffen, ebnen wir uns auch den Weg zum Verstehen des Anderen und den Projektionen, die wir oft vornehmen, um uns das Andere anzueignen.

Ich-Ebene

Selbstreflexive Haltung
sich der eigenen kulturellen Prägungen bewusst werden,
ethnozentrische Anteile der individuellen Wahrnehmungs- und Deutungsmuster erkennen,
selbstkritische Haltung gegenüber der Berufsrolle einnehmen (Rollendistanz),
berufliche Werte, Normen und Ziele überprüfen und mit den von den Klienten geäußerten Erwartungshaltungen vergleichen, ggf. relativieren, ergänzen, korrigieren,
Umgang mit Irritation und Befremdung lernen,
Sensibilität gegenüber den eigenen Gefühlen entwickeln, um sie von den fremden unterscheiden zu lernen (Umgang mit Projektionen),
Authentizität,
Prozesshaftigkeit von kultureller Identität erkennen.

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Wir-Ebene
Personen-zentrierte Grundhaltung

Zur personenzentrierten Grundhaltung nach Rogers gehören Echtheit oder Kongruenz, Wertschätzung oder bedingungsfreies Akzeptieren des Klienten und präzises einfühlendes Verstehen oder Empathie.

Definitionen:

So ist unter Empathie die Fähigkeit zu verstehen, die Erlebnisse und Gefühle der Klienten und deren persönliche Bedeutung präzise und sensibel zu erfassen. Für das „Verständnis der phänomenalen Welt “ der Klienten reicht es nicht, den Wortsinn ihrer Mitteilungen aufzunehmen, sondern ein Gespür für die „Untertöne“ zu bekommen und auch wahrzunehmen, was in der nebligen „Zone am Rande der Gewahrwerdung“ liegt. Rogers sieht allein in der Erfahrung, von jemandem verstanden zu werden, einen machtvollen, die Entwicklung fördernden Faktor (1983, 23 f). Gerade bei Migranten, die sich oft von Deutschen missverstanden fühlen, bewirkt das Zuhören und verstehende Nachvollziehen des Gesagten das Gefühl, ernst genommen und akzeptiert zu werden. Eine solche Form der Beziehungsaufnahme ist ein aufbauendes und bestärkendes Erlebnis für die Betroffenen.
Im Kontakt zu Klienten mit Migrationshintergrund ist das Verstehen des anderen aufgrund von Kommunikations- und Wahrnehmungsbarrieren besonderen Schwierigkeiten ausgesetzt. Mecheril (2002) stellt grundsätzlich in Frage, ob das Verstehen des anderen möglich ist. Er geht davon aus, dass nur eine Annäherung an die Perspektive des anderen möglich sei. Wichtig scheint mir zu sein, dass sich der professionell Handelnde der Begrenztheit und subjektiven Färbung seines Wissens über den anderen stets bewusst ist. Ihm sollte gegenwärtig sein, dass er nur einen Wirklichkeitsausschnitt des anderen erfassen kann und dass dieser wahrgenommene Teilaspekt auch ein Teilaspekt seines Denkens und Fühlens ist, weil er durch den Filter seiner Wahrnehmungswelt gleichsam geformt wurde. Die daraus resultierende Perspektive mag sich an manchen Punkten mit der des anderen überschneiden, weist aber auch Differenzen auf. Interkulturelle Professionalität zeigt sich daher im Eingeständnis, nie alles vom anderen wissen zu können, in dem Bemühen, sich der Sicht des anderen annähern zu wollen, in der Ablehnung kolonialer Vereinnahmung des Klienten und der Akzeptanz des anderen als Experten seiner Lebenswelt.
Interkulturelle Kommunikation ist allerdings in höherem Maße als muttersprachliche Kommunikation dem Risiko von Missverständnissen ausgesetzt. Interaktanten in interkultureller Kommunikation verfügen zum einen über unterschiedliche Sprachsysteme und zum anderen über kulturspezifisch unterschiedliche Konventionen des Kommunizierens. Dazu gehören auch nonverbale und paraverbale Zeichen. Die sprachwissenschaftliche Forschung hat u.a. Unterschiede festgestellt:

bei der Ausführung von Sprechakten (Komplimente werden beispielsweise in den USA üblicherweise dankend angenommen, in Japan eher höflich zurückgewiesen),
bei Diskurskonventionen (z.B. wie lange man small talk macht)
im paraverbalen Bereich ( Intonation, Lautstärke etc.)
im non-verbalen Bereich (z.B. das bejahende Kopfnicken von Tamilen, das bei uns Nein besagt) (Knapp 2002, 68 f)Empfehlenswert ist sicherlich das Erlernen der Migrantensprache, mit der ich hauptsächlich im Berufsfeld zu tun habe. Häufig, je nach Einzugsgebiet in einer Stadt, nehmen die Weiterbildungseinrichtungen eine Vielzahl von Migrantengruppen auf und sind somit auch mit vielen Sprachen konfrontiert. In diesem Zusammenhang kann ein mobiler Dolmetscherdienst sinnvoll sein oder die Zusammenarbeit mit Kolleg/innen, die die jeweilige Sprache sprechen. Selbst die Beherrschung einiger Floskeln zur Eröffnung einer Kommunikation kann den Zugang zur Klientel erleichtern, weil sie dem anderen Offenheit, Interesse und Zuwendung signalisiert. Auch die Suche nach Gemeinsamkeiten in der Interaktion, z.B. die Suche nach der besten gemeinsamen Sprache, nach einem gemeinsamen Erfahrungshintergrund aufgrund ähnlicher Rollen, Interessen oder Erlebnisse kann die Kommunikation erleichtern.
Auch das Hinzuziehen nichtprofessioneller Dolmetscher – wie es modellhaft durch ehrenamtlich arbeitende Integrationslotsen erprobt wurde – kann die Kommunikation erleichtern helfen.

Wertschätzung oder bedingungsfreies Akzeptieren bezeichnet eine Haltung, die nicht mit einem Konform-Gehen mit den Meinungen der Klientel zu verwechseln ist. Vielmehr ist eine grundlegende Offenheit für den Anderen gemeint und die Bereitschaft, jedes Individuum in seiner Gewordenheit anzuerkennen und erst einmal so anzunehmen, wie es ist. Diese Haltung eröffnet erst den Zugang zum anderen, dient der Vertrauensbildung und ist Ausgangspunkt für eine Beziehungsarbeit, in deren Verlauf sich durchaus auch eine Kultur des Dissens entfalten kann. Streitkultur in einem produktiven Sinn ist aber ohne Vertrauen nicht denkbar.
Auch Ambiguitätstoleranz als das Aushalten von gegensätzlichen, sich teilweise widersprechenden Erwartungshaltungen und die Fähigkeit zur Konfliktmediation sind für die Arbeit in interkulturellen Beziehungen wichtig.
Echtheit oder Kongruenz beinhaltet eine Haltung, bei der sich der professionell Handelnde dessen, was er erlebt und empfindet, bewusst ist. Statt eine professionelle Maske (z.B. gleichbleibender Freundlichkeit) aufzusetzen, sollten die eigenen Gefühle immer zugänglich sein und zwar so, dass sie auch zu gegebener Zeit in angemessener Weise artikuliert werden können.
Alle drei Einstellungen sind nicht durch ein kurzes Training zu erwerben. Wer längerfristig in dem Bereich arbeitet, sollte eine entsprechende Ausbildung z.B. in personenzentrierter Gesprächsführung oder einem anderen Verfahren humanistischer Psychologie anstreben, was im übrigen für alle Kontakte in der Erwachsenenbildung hilfreich ist.

Wir-Ebene
Soziale Kompetenzen

Interkulturelle Prozesse initiieren, Impulse für Austausch und Perspektivwechsel geben,
Empathie,
Sprachkompetenz,
Akzeptanz,
Erkennen von Normen, die soziale Situationen regulieren,
Einsicht in kulturabhängige Rollenstrukturen,
Kenntnisse über das Selbstkonzept, den soziokulturellen Hintergrund, den Kommunikationsstil und die -regeln der Bezugspersonen,
Fähigkeit der Verständnisgenerierung durch Zurückspiegelung,
Ambiguitätstoleranz
Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Konfliktaustragung und -mediation.Sach-Ebene
Neben den oben bereits erwähnten Kenntnissen über Prozesse der Globalisierung bedarf es eines Wissens über Migration und deren innergesellschaftliche Auswirkungen.
Um die eigene Rolle und die der Migrant/innen im gesellschaftlichen Gefüge der Bundesrepublik Deutschland kritisch verorten zu können, sind u.a. profunde ökonomische, politische, rechtliche, soziale und kulturelle Kenntnisse notwendig, die immer wieder zu aktualisieren sind.
In diesem Zusammenhang kann es förderlich sein, ein soziokulturelles Hintergrundwissen über den spezifischen Migrationskontext der Weiterbildungsnutzer zu haben. Darunter darf man sich allerdings nicht eine Art Baukasten mit länderkundlichen Informationen vorstellen, aus dem je nach Bedarf Pauschalerklärungen gezogen werden können. Abgesehen davon, dass allein die Vielzahl von Nationalitäten und Kulturen ein umfassendes Studium der jeweiligen Länderkunde erschwert, ist es naiv zu meinen, ein Grundlagenwissen über die Türkei, Griechenland, Marokko oder andere Herkunftsländer der Migrant/innen reiche aus, um Rückschlüsse auf das Leben der Betroffenen zu ziehen. Dazu sind Sozialisationsverläufe zu verschlungen und zu komplex, als dass sie mit einer länderkundlichen Schablone zu erfassen wären. Allein bei den unterschiedlichen Auslegungen religiöser Werte und Normen treten individuelle bzw. gruppenspezifische Differenzen deutlich hervor. So gibt erst die Rekonstruktion des individuellen Migrationsverlaufs, der Sozialisation im Herkunfts- bzw. im Aufnahmeland Aufschluss über die Betroffenen. Dabei können länderkundliche Informationen zusätzliche Hilfestellungen bieten, dürfen aber den Betroffenen nicht einfach übergestülpt werden. Nicht der Erwachsenenbildner darf sich als Migrationsexperte aufspielen, sondern allein die Betroffenen sind Expert/innen ihrer Migrationsgeschichte. Hier bieten gerade Ansätze biografischen Lernens hervorragende Möglichkeiten, individuelle Lebensläufe auf der Folie allgemeiner Kenntnisse interpretieren zu lernen.

Sach-Ebene

Wissen aneignen: u.a. über
Globalisierung
Migrationsgeschichte
Daten und Zusammenhänge zur ökonomischen, politischen, rechtlichen, sozialen, kulturellen Situation von Migrant/innen in Deutschland
die soziale Konstruiertheit von Rasse, Ethnien, Nationen etc.
Ursachen und Erscheinungsformen von Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Gewalt sowie Strategien zur Prävention und Bekämpfung deren Bearbeitung
Zugangsprobleme von Migranten zu sozialen und kommunalen Diensten und Strategien interkultureller Öffnung
gemeinwesenbezogene Ansätze sozialer Arbeit in Stadtteilen mit hohem Migrant/innenanteil
Kommunikationsprobleme und Lösungsstrategien in interkulturellen Überschneidungssituationen
Migrantenselbstorganisationen
Etc.Diese Methoden sind nicht neu, bei ihrer Anwendung im interkulturellen Kontext sind allerdings einige Faktoren zu beachten, die für eine erfolgreiche Umsetzung wichtig sind.

Interkulturelle Öffnung der Institutionen

Die Diskussion um interkulturelle Kompetenz ist nicht zu trennen von der Diskussion um interkulturelle Öffnung. Interkulturelle Öffnung ist nicht denkbar ohne interkulturell kompetentes Personal. Zumindest wird es am Anfang eine Art Pioniergruppe geben müssen, die den Prozess anstößt. Im Zuge der Organisationsentwicklung muss es allerdings zwei Richtungen im Veränderungsprozess geben. Es sind sowohl Initiativen von oben als auch Veränderungen von unten nötig: Die Entwicklungsrichtung hat daher sowohl als top-down-Strategie als auch als bottom- up-Strategie zu verlaufen.
Interkulturelle Öffnung zielt im Wesentlichen darauf, einerseits mehr Migrant/innen als bisher durch Weiterbildung anzusprechen und die bestehenden Hemmschwellen für den Zugang zu den Einrichtungen abzubauen. Andererseits ein Leitbild für die Organisation zu entwickeln, das alle Mitarbeiter/innen im Umgang mit kultureller Vielfalt sensibilisiert.
Es würde den Rahmen dieses Vortrags sprengen die Implikationen eines Konzepts zur interkulturellen Öffnung weiter auszuführen. Es ist mir jedoch wichtig, darauf aufmerksam zu machen, dass alle Schulungen zum Aufbau eines interkulturellen Qualifikationsprofils wirkungslos sind, wenn sie nicht in der Organisation umgesetzt werden (s. dazu Fischer/Springer/Zacharaki 2005).

Quelle:

http://www.iiz-dvv.de/deutsch/aktuelles/erfurtliteratur/Fischer.htm



Diese Arbeit zielt auf Arbeiter des Sozialwesens (Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Psychologen, Psychotherapeuten) ab.

Leider ist er mit viel Fachsprache umgesetzt... dennoch halte ich ihn für lesenswert,auch für das Forum, dass nicht über das hier aufgeführte Fachwissen verfügt..

Denn, die hier aufgeführten Mechanismen, spielen sich in unserem Alltag ab... denn, dadurch, dass wir verstehen was zwischen uns auf der Beziehungsebene abläuft, kann es leichter werden, den anderen und uns selbst zu akzeptieren, ohne uns permanent mit klischeehaften Argumenten, gegeneinander zu positionieren.

Ich fände es sehr wichtig, nicht nur für Menschen mit Migrationshintergrund, mal im Alltag, die Augen offen zu halten, für Fremdheitsgefühle, Dominanzgebaren, gegenseitige Pauschalisierungen... und mit dem hier aufgeführten Verständnis möglicherweise sogar miteinander darüber zu kommunizieren...

Mich beruhigt es sehr, dass es, allen Diskriminierungen zum trotz, wenigstens in einigen Köpfen auch so eine Gegenbewegung vorhanden ist....

Leider ist sie noch nicht bis in die Organisationen hervorgedrungen...
also noch nicht in die Lehre (Studiengänge, Schulsystem etc.), was für einen Erfolg eigentlich unabdingbar ist....

aber wenigstens sind sie da...

jetzt beginnt unsere Verantwortung, unsere als Menschen mit Migrationshintergrund... wir sind diejenigen, die diese Pionierarbeit leisten müssen... ohne uns, wird sie nicht gelingen oder, sie wird uns nicht angemessen sein...

Ich versuche meinen Teil zu leisten, auch wenn das bedeutet, mich ständig auseinandersetzen zu müssen...es ist gar nicht so einfach, als Frau....als junge Ärztin, unter Männern.... als ein bisschen Quotenausländerin, die es mit viel Streit nicht zulässt, dass alte Muster zur Anwendung kommen und so viel Unruhe ins Team bringt...

oft bedeutet es, bis 00.00 Uhr zu arbeiten, während meine Kollegen um 17.00 Uhr die Segel streichen, es bedeutet Öffentlichkeitsarbeit mit deutschen Gleichgesinnten zu machen und jedes Wochenende in dieser Sache unterwegs zu sein.... es bedeutet manchmal eine chronische Unzufriedenheit auszuhalten, weil es nicht möglich ist, mit der Arbeit fertig zu werden....es kostet mich viel... aber ich würde es nicht aufgeben, denn Aufgeben bedeutet Stillstand, Aufgeben bedeutet, dass alles beim Alten bleibt, oder noch restriktiver wird....

Es ist für mich wichtig, Mitstreiter in dieser Sache zu finden, wenn nicht nur einige Inseln vorhanden sind, sondern durch rege Teilnahme in vielen verschiedenen Bereichen, eine Art Netzwerk gebildet werden kann, dann wäre es für den Einzelnen, der diese Arbeit macht... möglicherweise nicht so schwer...

Also Bitte, helft mit!

[bigberta]

kennst Du den asanger-Verlag, einen Fachverlag für Psychiatrie/Psychotherapie? Hier geht es, wenn da was zu Migranaten kommt, zwar meistens um den Flüchtlinge/Trauma-Aspekt, aber ich werde die Zeitschrift mal checken. Im Moment schaffe ich es nicht, mich qualifiziert an der Diskussion zu beteiligen, doch schick mir mal bitte per PN eine Adresse, an die ich evtl. Fundsachen schicken kann.
Gruß
BB

[karasevda75]

kennst Du den asanger-Verlag, einen Fachverlag für Psychiatrie/Psychotherapie? Hier geht es, wenn da was zu Migranaten kommt, zwar meistens um den Flüchtlinge/Trauma-Aspekt, aber ich werde die Zeitschrift mal checken. Im Moment schaffe ich es nicht, mich qualifiziert an der Diskussion zu beteiligen, doch schick mir mal bitte per PN eine Adresse, an die ich evtl. Fundsachen schicken kann.
Gruß
BB


nee, denn kenn ich nicht, aber ich arbeite auch mit traumatisierten Flüchtlingen, leider bin ich noch nicht suffizient im Bereich Trauma ausgebildet.... Adresse, am besten meine Private per pn

Danke für deine Hilfe :)